招人要選態度或是能力?

Tony Yeh
Oct 19, 2024

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今天看到劉潤”5分鐘商學院-管理篇”裡面的一篇文章 — 招人要選態度還是能力?

裡面的論點是,要培養態度比培養能力要難得多,所以要選態度好的人選。

最近一年,我也招了一些人,對這個文章深有所感。首先先定義態度跟能力。

態度我的定義是軟技能,例如:團隊合作、表達溝通、主動積極解決問題、多角度思考問題、協助他人、以目標為導向不擇手段,這種偏”做事方法”的能力。

能力則是硬技能,例如專業能力、過往工作經驗、英文聽說讀寫等,”靠後天訓練學習”得來的能力。

如果非管理職,無論是junior或senior,我個人現在會選態度 > 能力。管理職的話則是兩樣都要達到標準。

先說我今年招的人都是非管理職。我在面試的時候,都有考他們演算法、coding、也問了之前工作經驗,覺得有達到標準,但是有一位,暫且叫他A君。在過程中覺得反應有點鈍鈍的,對新工作機會沒有展現出期待或興奮感,但也僅此而已,我以為是工程師性格比較沈默內斂。後來onboard後,工作不是很積極,通常是我說一句、他做一步,不會多想多做,遇到問題也是兩手一攤等其他人來幫忙。

反之另一位人選B君,在面試時,硬技能的考試幾乎就是在標準邊緣之下,但是他很積極表現出想加入公司的態度,也願意等待我們公司3–4個月漫長的offer流程,所以我們就給他這個機會。當初onboard我也有點擔心,會不會能力跟不上其他的同事,但實際上工後,發現他雖然也是偏內向,但面對問題會自己想辦法去找文件、去google、問chatgpt、其他人,雖然之前工作經驗跟現在的內容不太一樣,但很快就學起來,且應用的很好。

以結果論來說,態度 > 能力。但現在的難題就是:要怎麼在面試時挑出態度好的人選?因為面試短短1個半小時,積極的態度是可以演出來的。這時就要倚賴另一個工具: Reference Check。上面兩位人選,A君得到的主管回饋也並不好,B君則是受到前主管的大力推薦。這樣的評價就很符合他們現在工作上的表現。

但我也不後悔之前的選擇,因為前半年我們team超級缺人,所以來一個人手是一個人手,只要把要做事的目標、內容定義清楚,A君也是能夠把事情完成的。然後利用每天Stand-up meeting去了解有沒有遇到問題,盡快排除狀況。一旦人手充裕之後,面試的標準就可以稍微拉高,在面試過程中感受到有點”怪氣味”就要多加考慮,最好做詳盡的Reference check。

如果在一個team裡面,態度消極的人超過一半,就會造成劣幣驅逐良幣的情形,好的人就算招來也留不住,所以招募主管絕對要小心。

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