今天看到劉潤”5分鐘商學院-管理篇”裡面的一篇文章 — 招人要選態度還是能力？
裡面的論點是，要培養態度比培養能力要難得多，所以要選態度好的人選。
最近一年，我也招了一些人，對這個文章深有所感。首先先定義態度跟能力。
態度我的定義是軟技能，例如：團隊合作、表達溝通、主動積極解決問題、多角度思考問題、協助他人、以目標為導向不擇手段，這種偏”做事方法”的能力。
能力則是硬技能，例如專業能力、過往工作經驗、英文聽說讀寫等，”靠後天訓練學習”得來的能力。
如果非管理職，無論是junior或senior，我個人現在會選態度 > 能力。管理職的話則是兩樣都要達到標準。
先說我今年招的人都是非管理職。我在面試的時候，都有考他們演算法、coding、也問了之前工作經驗，覺得有達到標準，但是有一位，暫且叫他A君。在過程中覺得反應有點鈍鈍的，對新工作機會沒有展現出期待或興奮感，但也僅此而已，我以為是工程師性格比較沈默內斂。後來onboard後，工作不是很積極，通常是我說一句、他做一步，不會多想多做，遇到問題也是兩手一攤等其他人來幫忙。
反之另一位人選B君，在面試時，硬技能的考試幾乎就是在標準邊緣之下，但是他很積極表現出想加入公司的態度，也願意等待我們公司3–4個月漫長的offer流程，所以我們就給他這個機會。當初onboard我也有點擔心，會不會能力跟不上其他的同事，但實際上工後，發現他雖然也是偏內向，但面對問題會自己想辦法去找文件、去google、問chatgpt、其他人，雖然之前工作經驗跟現在的內容不太一樣，但很快就學起來，且應用的很好。
以結果論來說，態度 > 能力。但現在的難題就是：要怎麼在面試時挑出態度好的人選？因為面試短短1個半小時，積極的態度是可以演出來的。這時就要倚賴另一個工具: Reference Check。上面兩位人選，A君得到的主管回饋也並不好，B君則是受到前主管的大力推薦。這樣的評價就很符合他們現在工作上的表現。
但我也不後悔之前的選擇，因為前半年我們team超級缺人，所以來一個人手是一個人手，只要把要做事的目標、內容定義清楚，A君也是能夠把事情完成的。然後利用每天Stand-up meeting去了解有沒有遇到問題，盡快排除狀況。一旦人手充裕之後，面試的標準就可以稍微拉高，在面試過程中感受到有點”怪氣味”就要多加考慮，最好做詳盡的Reference check。
如果在一個team裡面，態度消極的人超過一半，就會造成劣幣驅逐良幣的情形，好的人就算招來也留不住，所以招募主管絕對要小心。
